護導致在職職工的工資談判能力提高，因而其需求的工資水平將高于完全競爭條件下的工資水平，相反臨時職工或未就業(yè)者則未能從勞動保護中獲得類似的好處，這即是勞動保護會增加在職職工工資水平的“內(nèi)部人/夕卜部人”理論（Insider/OutsiderTheory）。

　　（1990）利用英國公司的時間序列數(shù)據(jù)、HolmlundZetterberg（1991）利用歐美五國（瑞士、挪威、芬蘭、德國和美國）公司的橫界面數(shù)據(jù)、Cameir（1999）利用巴西公司的時間序列數(shù)據(jù)，近期MartinS（2009）利用葡萄牙公司的時間序列數(shù)據(jù)、Wiel（2010）利用荷蘭公司的員工調(diào)數(shù)據(jù)，其實證結(jié)果均證實了勞動保護導致在職職工的工資增加。此外FreemanLi（2013）利用我國珠三角地區(qū)的問卷調(diào)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)：勞動保護提高了臨時員工獲簽書面勞動合同的比例并提高了其參加社會保障的覆蓋面，同時還降低了企業(yè)的工資拖欠概率，從而間接地獲得了勞動保護提高在職員工工資的相應證據(jù)。

　　如前所述，勞動保護對企業(yè)人工成本的影響不是簡單意義上的“增加”二字。由于勞動保護所導致的勞動合同訂立、約定試用期限制、試用期的比較低工資要求、勞動合同終止時的提前告知和經(jīng)濟補償金支付等，會使得企業(yè)的人工成本更多地表現(xiàn)為：當企業(yè)需要減員時，其解除員工勞動合同的難度加大，即有可能會加劇Andersonetal.（2003）首次發(fā)現(xiàn)的企業(yè)成本粘性。

　　（2003）首次發(fā)現(xiàn)企業(yè)成本粘性以來，從勞動保護視角來研究企業(yè)成本粘性影響因素的還是近幾年的事，這些主要包括：SCPpa（2010）針對上世紀90年代意大利勞動保護法規(guī)的變化，利用：表3人工成本粘性的回歸結(jié)果變量系數(shù)表4用工粘性的回歸結(jié)果變量系數(shù)注：因變量為控制了人均薪酬變化的DehaLnPay，即代表用工數(shù)量變化的DeUaLnPaylp表5薪酬粘性的回歸結(jié)果變量系數(shù)注：因變量為控制了員工數(shù)量變化的DeltaLnPay，即代表人均薪酬變化的DeltaLnPay2k.根據(jù)Andersonetal.（2003）回歸模型的系數(shù)含義，不難發(fā)現(xiàn)：表3中Ml的回歸系數(shù)表明：業(yè)務量（營業(yè)收入，下同）增加1%時人工成本的增加幅度為，即0.509%，業(yè)務量減少1%時人工成本的減少幅度為，+= 0.509%-0.126%=0.383%，二者的差距即為a2u，也即0.126個百分點；M2的回歸系數(shù)表明：勞動合同法的實施使全部企業(yè)業(yè)務量下降1%時的人工成本減少幅度為0.511% -0.27%=0.241%，說明勞動合同法的實施加劇了企業(yè)的人工成本粘性達0.383% -0.241%=0.142個百分點，假設1-1得以證明；M3的回歸系數(shù)表明：勞動合同法的實施使民營企業(yè)業(yè)務量下降1%時的人工成本減少幅度為0.510%-0.402%=0.108%，說明勞動合同法的實施對民營企業(yè)人工成本粘性的影響程度更大，其進一步的影響程度達0.241%-0.108%=0.133個百分點，故本文所提出的假設1-2也得以證明。

　　表4中Ml的回歸系數(shù)表明：業(yè)務量增加1%時員工數(shù)量的增加幅度為a，即0.241%，業(yè)務量減少1%時員工數(shù)量的減少幅度雖仍為otlit+ct2i，但由于a2it的系數(shù)并未通過10%或以下的統(tǒng)計顯著性檢驗，故其減少幅度也僅為alu，即0.241%，表明企業(yè)在總體上不存在用工粘性；M2和M3的回歸系數(shù)表明：勞動合同法的實施使民營企業(yè)業(yè)務量下降1%時的員工數(shù)量減少幅度變?yōu)?.241-0.328%=-0.087%①，說明勞動合同法的實施還加劇了民營企業(yè)的用工粘性達0.184%-（-0.087%）=0.271個百分點，在用工粘性層面再次證明了假設1表5中Ml的回歸系數(shù)表明：業(yè)務量增加1%時員工薪酬的增加幅度為ctu，即0.347%，業(yè)務量減少1%時員工薪酬的減少幅度為a，134個百分點；M2和M3的回歸系數(shù)表明：勞動合同法的實施使全部企業(yè)業(yè)務量下降1%時的員工薪酬減少幅度為0.319%-0.281%=0.038%.由此說明：勞動合同法的實施還加劇了全部企業(yè)的薪酬粘性達0.182%-0.038%=0.144個百分點，在薪酬粘性層面再次證明了假設1-1.①該數(shù)據(jù)表明：民營企業(yè)在勞動合同法實施后，其業(yè)務量下降時的減員難度非常大，甚至達到“不減反增”的程度。

　　此外，比較表3、表4和表5對應的回歸系數(shù)，還可以發(fā)現(xiàn)：①當業(yè)務量上升1%時，人工成本的增加幅度為509%，高于員工數(shù)量的增加幅度0.241%和員工人均薪酬的增加幅度0 316%，表明業(yè)務量的提高一方面可以促進員工的就業(yè)，另一方面也可以增加員工的人均薪酬；②當業(yè)務量減少1%時，人工成本的減少幅度為0.383%，也大于員工數(shù)量的減少幅度0. 184%和員工人均薪酬的減少幅度0.182%，表明業(yè)務量的減少一方面要影響員工的就業(yè)，同時另一方面也要影響員工的人均薪酬；③勞動合同法對全部企業(yè)業(yè)務量下降1%時人工成本的增量影響應來自于薪酬粘性，因為表5LaborLaw，DechDeltaLnSal的回歸系數(shù)0.281與表3的相應變量系數(shù)0 270接近，這是勞動合同法比較低工資要求的必然結(jié)果；同時勞動合同法對民營企業(yè)人工成本的增量影響應大部分來自于用工粘性，因為表4PrivateitLaborLawitDecitDeltaLnSale，的回歸系數(shù)0328小于表3的相應變量系數(shù)0.402且占具一大部分。

　　為進一步說明假設1的回歸檢驗結(jié)果，本文還進行了分類和分時段回歸，具體見表6所示：表6人工成本粘性的分類分時段回歸PartA：人工成本粘性樣本分類國有企業(yè)民營企業(yè)。538 PartB：用工粘性樣本分類國有企業(yè)PartC：薪酬粘性樣本分類國有企業(yè)。095民菅企業(yè)。115注，‘'分別代表10%、5%和1%及其以下的統(tǒng)計顯著性。

　　由表6可見：勞動合同法實施之前，只有國有企業(yè)才存在用工粘性，而民營企業(yè)不僅不存在用工粘性，反而存在反用工粘性，即在業(yè)務量下降時減員的比例高于業(yè)務量上升時增員的比例，即通過大幅度的“減員增收”來度過難關在民營企業(yè)是慣常使用的辦法，這在一定程度上忽視了職工的合法權(quán)益，但勞動合同法的實施則完全遏制了民營企業(yè)的這種反用工粘性；同時，在勞動合同法實施之前，國有企業(yè)和民營企業(yè)均不存在薪酬粘性，但勞動合同法的實施則使得國有企業(yè)和民營企業(yè)均存在薪酬粘性，即加大了國有企業(yè)和民營企業(yè)在業(yè)務量下降時人均薪酬的降低難度，這也應該是勞動合同法比較低工資要求的必要結(jié)果。

　　根據(jù)前述研究設計，在檢驗完勞動合同法對企業(yè)人工成本粘性的影響后，本文還將進一步檢驗勞動合同法所導致的人工成本粘性變化是否促使企業(yè)用機器設備來替代人工，即對前述假設2-1和假設2-2進行檢驗，其回歸結(jié)果如表7所示。

　　表7中對M2的回歸結(jié)果顯示，LabrLaWit+1Diff的系數(shù)為正，且通過了1%的顯著性檢驗，說明假設2- 1得以證實；同時表7中對M3的回歸結(jié)果還顯示，Private，+，LaborLawit+iDiffit+，的系數(shù)為正且通過了5%的顯著性檢驗，說明與國有企業(yè)相比，由于勞動合同法對民營企業(yè)人工成本粘性的影響程度更大，因而其機器設備替代人工的可能性更大，假設2-2的證實則不言而喻。

　　表7機器設備替代人工的回歸結(jié)果亦縣父重系數(shù)常量注：因變量為控制了員工數(shù)量變化的DelwLnEnginei，+1，即人均機器設備變化；樣本僅為t +1年營業(yè)收人沒有下降和Diff為正的樣本。

　　同樣，為進一步說明假設2的回歸檢驗結(jié)果，本文也進行了類似表6的分類和分時段回歸，具體見表8所東：表8機器替代人工的分類分時段回歸樣本分類注，M、分別代表10%、5%和1%及其以下的統(tǒng)計顯著性。

　　由表8可見：在勞動合同法實施前后，國有企業(yè)都存在機器設備對人工的替代效應，但勞動合同法的實施則進一步加劇了這種替代效應，其原因是勞動合同法所加劇的人工成本粘性，具體表現(xiàn)為相應的用工粘性和薪酬粘性（見表6有關國有企業(yè)的相應部分）；與此略有不同的是，民營企業(yè)在勞動合同法實施之前雖然不存在機器設備對人工的替代效應，但勞動合同法的實施不僅使得民營企業(yè)也存在機器設備對人工的替代效應，而且其替代效應還遠大于國有企業(yè)，其原因是勞動合同法對民營企業(yè)人工成本粘性的影響程度更大（見表6有關民營企業(yè)以及民營企業(yè)與國有企業(yè)的比較部分）。

　　為檢驗本文研究結(jié)論的可靠性，本文還進行了以下兩個方面的穩(wěn)健性分析：比較近幾年，中國勞動力市場的供求關系已發(fā)生了實質(zhì)性變化，①特別是比較近三年，“用工荒”、“民工荒”已屢見報端，人力資源與社會保障部公布的“求人倍率”已從2009年的91上升到212年的18，為此將EmployeeSDindex納人前述模型（3）中，其回歸的結(jié)果表明mployeeSDindex的系數(shù)雖然為負，但并未通過顯著性檢驗，對其他變量的系數(shù)符號和顯著性都沒有影響。

　　為了消除樣本生存誤差②的影響，利用2004?2011年的面板數(shù)據(jù)，對模型（3）和模型（5）進行了重新回歸，表3、表4和表5相應變量的系數(shù)符號和顯著性不變，只是在表7中Privateit+1LabrLaWi，+IDiffit+1變量的系數(shù)顯著性有所降低，其原因是民營企業(yè)所占的比重大幅下降，從原來的32.8%下降到17.71%，下降了15個百分點。

　　六、結(jié)論及其啟示本文以勞動合同法的實施為契機，實證分析了我國A股制造業(yè)上市公司2004?2011年的人工成本粘性變化，并在此基礎上進一步研究了企業(yè)用機器設備替代人工的應對措施。通過研究，本文得出了以下主要研究結(jié)論：法還加劇了民營企業(yè)的用工粘性；能性更大。

　　依據(jù)上述結(jié)論，本文認為：勞動合同法加劇的人工成本粘性，體現(xiàn)了勞動合同法的立法宗旨，表明我國勞動者的合法權(quán)益得到了較高程度的保護，彰顯了一定程度的公平；同時，勞動合同法加劇的人工成本粘性增加了企業(yè)勞動力要素的投入風險，促使企業(yè)用機器設備來替代人工，從而使人均的裝備水平提升。二者共同作用的結(jié)果，到底是提高效率，還是降低效率尚需進一步研究，這將是未來研究的一重要選題。